Mikromanagement – die „Helikopter“-Führung

Mikromanagement beschreibt eine Führungsmethode, die sich durch intensive Kontrolle, übermäßigen Perfektionismus und ständige Intervention des Vorgesetzten auszeichnet. Der Manager splittet jede Aufgabe in kleine Einheiten und gibt präzise Anweisungen zur Durchführung seiner gewünschten Lösung, während er die Mitarbeiter permanent überwacht und bei jeder sich bietenden Gelegenheit eingreift. Es bleibt dem Team keine Möglichkeit zur Eigeninitiative oder zur Entscheidungsfindung. Die Kreativität seiner Führungskräfte oder Mitarbeiter, die aktiv Innovationen entwickeln, wird in der Regel abgewertet und durch eigene Optionen abgelöst.

Können Sie einen einlinigen, klassischen Führungsstil erkennen?

Exemplarische Mikromanager ignorieren definierte Hierarchieebenen, greifen in untergeordnete Arbeitsprozesse ihrer Mitarbeiter oder Führungskräfte ein und vermeiden eigene Führungsaufgaben. 

Erkennen Sie einen weiteren einlinigen Führungsstil?

Sie haben Schwierigkeiten, Aufgaben und Kompetenzen zu delegieren, da sie permanent darauf achten, exekutive Rollen in Ihrem Team zu übernehmen. 

Schreiben Sie gerne die Auflösung in den Kommentaren.

Mikromanagement ist tatsächlich ein häufig genannter Grund für Quiet Quitting von High-Performern. Folgend finden Sie einige Aspekte, die diese These untermalen.

1. Verlust der Autonomie: 

In der Regel sind High-Performer hochmotivierte und eigenverantwortliche Mitarbeiter und fühlen sich wie ein Vogel in einem Käfig, wenn sie ständig überwacht werden. Und seien wir ehrlich – kein Mitarbeiter oder eine Führungskraft möchte ständig von seinem Manager beobachtet werden, der stets seine veralteten Lösungen präsentiert und als einen Königsweg verkauft.

2. Eingeschränkte Kreativität: 

Wenn jeder Schritt bis ins kleinste Detail vorgegeben wird, bleibt wenig Raum, kreative Lösungen zu bieten. High-Performer sind motiviert, innovative Lösungsansätze zu kreieren, doch wenn ihre Mikromanager ihre Ideen ablehnen, weil ihnen selbst die Fachkompetenz fehlt, kann dies langfristig zu Frustration und Resignation führen. Mikromanager strahlen Autorität aus, sind aber in der Annahme alternativer moderner Lösungskonzepte uneinsichtig und verharren in der Praxis eines Aktionskünstlers. 

3. Demotivation durch Misstrauen:

Mikromanagement kann oft als Zeichen von Misstrauen interpretiert werden. High-Performer fühlen sich dadurch nicht nur entwertet, sondern auch ungerecht behandelt, was ihre Resilienz und ihren Selbstwert negativ beeinflusst, wenn ihre Ideen nie umgesetzt werden dürfen und Ihre Motivation gelähmt wird. Es ist schwierig für sie stets umfangreiche Begründungen zu liefern, wenn sie merken, dass ihr Vorgesetzter geschlossen in seinem Käfig verharrt.

4. Erhöhte Stresslevel: 

Durch permanenten Druck und Kontrolle kann es zu einem Anstieg von Stress und Burn-out kommen, den die fehlende Resilienz oft zu dem Abwehrmechanismus „Verschiebung“, das sich auf das Privatleben auswirkt. Bei Themen der operativen Personaleinsatzplanung kann es vorkommen, dass der Manager die Planung jedes Mal überprüft, seinen Senf dazu gibt und die Planung an seine Vorstellungen angepasst werden muss. Häufig fehlt einem Mikromanager der strategische Blick auf das gesamte Unternehmen, was auf Dauer zur Resignation bei seinen Mitarbeitern führen kann. 

5. Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten:

High-Performer legen großen Wert auf persönliches Wachstum und benötigen daher den Freiraum, ihre Ambitionen zu verwirklichen oder sie sogar zu übertreffen. Mikromanager gestatten wenig Freiraum für Selbstentwicklung und Weiterentwicklung, da sie nicht darauf bedacht sind, ihre Mitarbeiter oder Führungskräfte stets zu qualifizieren. Konträr zu anspruchsvollen Unternehmenszielen kann diese Strategie einem Unternehmen die Marktposition erschweren, weil das Unternehmen nicht innovativ agieren kann. 

Mikromanagement ist das Gegenteil von dem, was High-Performer benötigen, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Unternehmen können langfristig gute Fach- und Führungskräfte verlieren, wenn diese sich in einem anderen Umfeld besser selbst verwirklichen und entfalten können. Hingegen ist ein Makromanager eher daran interessiert, das volle Potenzial seiner High-Potentials zu erkennen und sie dahingehend zu kanalisieren, um das Unternehmen weiterzuentwickeln. Demzufolge sind beispielsweise Assessment-Center darauf bedacht, High-Potentials zu erkennen, um sie später im Job zu High-Performern zu entwickeln. 

Im Anschluss an diesen Beitrag möchte ich Sie aktivieren, die unten aufgeführte Situation im Makro- bzw. Mikromodus Ihrer Führungseigenschaften zu beurteilen und gegebenenfalls ein Konzept zu entwickeln, wie Sie in Übereinstimmung mit Ihrem eigenen Führungsstil in genau solch einer Situation agieren würden. 

Trotz allem guten Zuredens kommt einer Ihrer Mitarbeiter nicht zu den vorgesehenen Mengen- und Güteleistungen. Er liefert Ausschuss in unzumutbarer Höhe.
Wie gehen Sie im Einzelnen vor? Beachten Sie, dass sich der Mitarbeiter in dem von Ihnen vorbereiteten Gespräch uneinsichtig zeigt. Was bedeutet dies für Sie?

Hatte die Tendenz Ihres ersten Gedankens eine Abmahnung oder einen Aufhebungsvertrag im Sinne? Versuchen Sie, Ihr Gedankengut zu reflektieren und üben Sie in diesem Fall den Perspektivenwechsel.